مجله فیدیلیو مجله ای برای دوستداران غذا، رستوران و کافی شاپ
برای صاحبان کسب و کار رستوران، استخدام نیروهای فعال و ذبده همیشه یکی از دغدغه‌های اصلی محسوب می‌شود. در این مقاله مدیران کافه‌ها و رستوران‌های معتبر، ویژگی‌هایی که هنگام مصاحبه با کارمندان احتمالی به دنبال آن می‌گردند را با ما به اشتراک گذاشته‌اند. با مجله فیدیلیو همراه باشید.
دیوید فِلاهرتی بیشتر از 20 سال سابقه فعالیت در صنعت مهمان نوازی دارد. وی دوره‌های مختلفی را گذرانده و سابقه مدیریتی متعددی در رستوران‌ها و هتل‌های معروف دارد. او هم اکنون بعنوان مدیر بازاریابی یک شرکت دولتی مرتبط با صنعت غذایی در واشنگتن مشغول به فعالیت بوده و نقدها و مقالاتی نیز در زمینه‌های مرتبط با صنعت غذایی می‌نویسد.
چه سوال‌هایی برای استخدام در یک رستوران باید پرسید؟
سال ها برنامه‌ریزی منجر به افتتاح یک کافه یا رستوران می‌شود. از افزایش سرمایه، توسعه فیزیکی مکان تا کوچکترین جزییات مانند رو میزی و جنس دستمال دستی که در دستشویی قرار می دهید. اما شاید مهمترین مورد برای یک مالک یا راه انداز رستوران که حتما باید به آن دست یابد، استخدام نیروی کار مناسب است. این مردان و زنان مشتاق کسانی خواهند بود که به میهمانان شما خوش آمد می‌گویند و تجسمی از چشم انداز و نماینده فرهنگی هستند که شما می‌خواهید در تمام لحظات خدمت رسانی در کسبِ شما مشهود باشد. این لحظات ارتباط انسانی هستند که می‌توانند خالق عمیق‌ترین تجربیات در مشتریان شما باشند و تمام این موارد توسط اشخاصی به جز شما انجام می‌شود.
حرفه‌ای شدن در فرآیند مصاحبه برای استخدام کارمند جدید از مهارت‌های لازمی است که به شما اطمینان می‌دهد تیم شما تنها ملزومات و وظایف روزانه کاریشان را انجام نخواهند داد. بلکه مهمانان شما را به سفری خواهند برد که به خوبی در خاطر آنها خواهد ماند.
این موارد نکاتی هستند که مکان خوب و عالی را از هم متمایز میکند. باید بدانید که تمامی جایگاه‌های شغلی در رستوران مهم هستند. بعد از سابقه کاری، شخصیت سنجی بزرگترین ارزیابی است که برای انتخاب فردی مناسب باید انجام شود.
جرارد راث، مدیر بخش نوشیدنی اهلِ نیویورک سیتی، هفت سالی می‌شود که در بخش مدیریتی فعال است و اغلب اولین راه ارتباطی برای کارمندان جدیدی است که به دنبال کار در بخش نوشیدنی هستند. وی اغلب از متقاضیان سوالاتی غیر مرتبط با تجربه کاری آنها در رستوران می‌پرسد. مثلا کجا بزرگ شده‌اند؟ آیا از دوران کودکی علاقه‌ای به غذا و نوشیدنی داشته‌اند و اینکه سرگرمی و هدفشان در زندگی چیست؟
ارتباط با مهمان، مهمترین وظیفه
هدف اصلی راث در مصاحبه این است که موقعیتی خلق کند تا متقاضیان مشتاقانه در مورد موضوعی صحبت کنند. راث به دنبال این است که ببیند آیا آنها می‌توانند به خوبی با میهمانان ارتباط برقرار کنند؟ سوال کلیدی دیگری که راث از متقاضیان می‌پرسد این است که تعریف آنها از خدمت رسانی و مهمان نوازی چیست؟ تا متوجه شود که آیا آنها می‌دانند که تا چه میزان فرق است بین آشنایی با نحوه چیدمان میز و مهارت گوش دادن به درخواست مشتریان.
در سیاتل، آرون وود-سیندرمن، برای هفت سال است که در متروپولیتن گریل مشغول به کار است و 9 ماهی می‌شود که مدیر بخش نوشیدنی شده‌است. وقتی آرون قصد دارد نیرویی جدید را به کار بگیرد، قبل از استخدام وی لازم است مدیر قسمت، مدیر سالن غذا خوری و درآخر مدیر اصلی، همه و همه به توافق برسند. سخت پیش می‌آید که وی نیرویی خارج از رستوران به کار بگیرد، اکثر افرادی که وی برای بخش نوشیدنی و آبمیوه به کار می‌گرید در بخش‌های پایین‌تر آشپزخانه و رستوران مشغول به کار بوده‌اند و به مرور زمان ترفیع گرفته‌اند. داشتن رزومه قوی خوب است اما عاملی که بر رزومه ارجحیت دارد، شخصیت فرد است.
این جملات را راث می گوید:من می‌توانم به هر شخصی اصول کار را یاد بدهم، اما نمی‌توانم به افراد بیاموزم که بصورت خود جوش با میهمانان گرم بگیرند و با آنها به خوبی رفتار کنند. یک کارِ زمانی خوب و حرفه‌ای است که می تواند مردم را خوشحال کند، نه فروش محصولات و خدمات گران قیمت به آنها.
چگونه با دیگران تعامل داشته باشیم؟
یکی از روش‌های راث در مصاحبه این است که از متقاضی می خواهد که لطیفه مورد علاقه خود را برای وی تعریف کند تا مهارت فرد در برقراری ارتباط را ببیند و زبان بدن وی را نیز نظاره کند. او می گوید: نبود ارتباط چشمی و انجام حرکات عصبی دافع هستند، به شخصه دوست دارم مصاحبه شوندگان حین صحبت کردن زبان بدن خوبی- البته همسو با موازین- داشته باشند.
بعنوان بخشی از فرآیند مصاحبه، بسیاری از مدیران، کارمندان جدید احتمالی را به صورت آزمایشی به محیط کاری می‌فرستند تا میزان توانی آنان برای کنارآمدن با تیمی که مشغول به کار هستند را بسنجند. این نکته جزئی بسیار مهم است که نباید نادیده گرفته شود. تعامل و کنار آمدن کارکنان با یکدیگر بسیار مهم است.
به آنها با نرخ ساعتی حقوق می‌دهم و برای سه شیفت کاری کوتاه آنان را به کار می گیرم. این سخنان مدیر منابع انسانی یک گروه بزرگ غذایی در پورتلند و مدیر اجرایی انجمن نوشیدنی‌های نیویورک است. اگر خوب کار کنند و از پس آن بر بیایند، در حین آموزش، استخدام نیز خواهند شد و اگر تلاش خود را نشان ندهند که این امر بعد از دو، سه شیفت کاری مشخص می‌شود، من بعنوان مدیر به آنها میگویم که از پس کار برنیامده‌اند. این مدیر موفق، روش خود را برای استخدام پیشخدمتان، سالن کار‌ها و متصدیان نوشیدنی و بستنی مفید یافته است.
کدام نیروها برای آشپزخانه مفید هستند؟
جورج کادن، دستیار اجرایی سرآشپزِ یک رستوران معتبر در پورتلند آمریکا نیز متذکر می‌شود که، از همین روش برای بکارگیری افراد آشپزخانه استفاده می‌شود. کادن می گوید: آزمایشی کار کردن در آشپزخانه بسیار مفید و جامع است. مشاهده اینکه آشپز چگونه حرکت میکند، با دیگر آشپزان همکاری و تعامل دارد، چگونه از ابزار خود استفاده میکند و تمیزی میزش را مدیریت میکند و بسیاری موارد دیگر در این فرآیند آزمایشی به درستی بر هر مصاحبه تلفنی و رو در رویی ارجحیت دارد. در نتیجه با این روش شما کمتر سوال میپرسید و بیشتر شاهد تجربه و تعامل متقاضی هستید.
مدیری دیگر می‌گوید: بیشتر فکر کنید که یک گفتمان است تا یک مصاحبه. مصاحبه‌ها خیلی رسمی هستند و همین امر باعث می شود افراد نتوانند خودِ واقعیشان باشند و در این شرایط راحت نخواهند بود، من میخواهم در مصاحبه شخصیت واقعی افراد را ببینم و متوجه شوم آنان که هستند؟.
شما هم اگر مدیر رستوران هستید و یا می‌خواهید برای شغلی مرتبط با صنعت غذایی نیرو جذب کنید می‌توانید از این راهکار ها استفاده کنید و یا اگر راهکارهای متفاوتی دارید با ما در میان بگذارید.
